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選人用人,最好的不一定是最合適的。

發布時間:2016-11-12 19:53:53作者:admin瀏覽:

                                                               文章摘自行動成功—李踐老師    讀后受益非淺 特此分享       
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美國心理學家布蘭卡特專門對此做過研究。
美國建第一個農業大工廠時,需要雇傭保安,雇主對這批保安的最低學歷要求是高中學歷,而且還要具備3年警察或工廠警衛的經驗。按照這個標準招到了一批符合條件的保安,但是一段時間后,離職率”節節攀升“。原來,這些保安覺得每天只是檢查證件,太單調乏味,因此對工作本身缺乏熱愛,甚至覺得無法容忍。后來,這家工廠放寬了學歷要求,只要求受過4-5年的初等教育即可,結果招來的人非常熱愛本職工作,責任心強,離職率低,工作也做得十分出色。

由此可見,企業在選人上,要根據自己現階段的需求匹配,充分考慮職位要求、自己的發展周期等。比如創業型公司,就是一口小池塘,最適合放養小魚,隨著池塘的不斷擴展,小魚也慢慢長成大魚,可以再引入一些相匹配的大魚。如果一開始就放鯨魚,肯定無法讓鯨魚盡情發揮。

因此,小材大用和大材小用都不可取,要適才適用,這是人才招選的核心問題。

那么,到底什么樣的人才是最合適的呢?在人力資源管理上有幾句名言:學歷不等于能力,文憑不等于水平,經歷不等于經驗。千萬不要把小貓當獅子,但是選擇了貓,那永遠也培養不出獅子。

所以我認為,選人要選原材料。首先這個原材料要適合。

這個適合是指什么?適合你的文化,匹配你公司目前的結構。因此,我們在招選的時候,不單是要看人的優勢和特長,還要看這個人與組織的文化和需求是否吻合。而且,人才之中是沒有全能冠軍的。人要匹配,取長補短。如果組織中老虎太多,就應該由大象來提高一下親和力。

相比產品、機器和其他物品,人是多變的,有句話叫”江山易改,本性難移“。有些人在人格上存在的缺陷,比如說損人利己,為達目標不擇手段。比如我們可能招到競爭對手派來的”臥底“,他們盜取公司機密,破壞運營進程,甚至會使公司陷入萬劫不復之地,這就不是一塊很好的原材料。還有一些人職業道德上有問題,好逸惡勞,好吃懶做,不愿干也干不好,還可能為了一已之私吃回扣,這樣的人也只會成為企業的拖累,也不是好的原材料。

要想找到好的原材料,企業必須建立一套完整的招選模型!

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