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招才選將—人才戰略階梯

發布時間:2015-11-03 18:16:29作者:admin瀏覽:
                                                                                文章摘自行動成功—李踐老師    讀后受益非淺 特此分享       

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1,招才選將

2,精兵強將

3,人盡其才

4,留住人才

5,優勝劣汰

6,人才接班人計劃

人才起效期:150天

一個人從招進來到開始創造價值需要多少時間?

五項管理21年實踐表明:

但是,想想我們的管理者,有考慮過人才的起效期嗎?有等待人才成長的耐心嗎?

一般來說,成長型中小企業為了控制成本,常常采取”應急式“招聘,忙不過來了,趕緊招人,碰到差不多的,立即到崗,馬上投入工作。

這時候,問題就來了,新員工一時間很難適應,結果導致用人部門不滿意,新員工也從中感受到嚴重的失敗感。雙方期望的落差更有可能加速新員工流失,結果只能循環往復,招人—離職—再招人。

最后,公司怪罪人力資源部不得力,總在招人,而且找來的人仿佛總是不太如意。

這就是很多企業招聘的怪圈,你遭遇了嗎?
說白了,這個招聘的怪圈就是因為忽視了新人有一定的適應周期。為什么需要這個適應周期?根源在于招人的規劃沒有做細。

1,招選標準不明確

很多企業根據就是憑感覺招人,看著還行就先招進來用,不合格再淘汰,一來二去就加大了企業的成本負荷,也錯失了相當多的機會成本。

所以,一定要制定企業對人才的標準。比如,我們企業的文化是什么?我們的愿意、價值觀、企業發展速度和未來人才的發展要求是什么樣?這些都需要固化下來。通過各類測試和面談的方式,淘汰掉一些與我們的文化和價值觀并不相符的人。

2,核心人才定位不清晰

對企業發展有決定性的關鍵崗位,要花費更多時間和精力,準確定位,避免招錯人。

因此,對于核心人才的招選,必須建立核心人才的勝任力模型。

人才管理是有周期的,而不是一次性的。因此,對于核心崗位的核心人才,要建立評價標準和模型。

比如說,如果我們要招聘銷售總監,那么必須對公司最優秀的總監們進行調研和監測,比較他們與業績中等和較差的總監身上不同的特質是什么。然后將他們身上的關鍵特質提煉和量化出來,作為勝任為模型,以供招聘同類人才時做參考。

不可忽視的是,在建立勝任力模型之后,還要不斷對新招的人員進行監測和跟蹤,不斷調試和完善勝任力模型,保證這個模型能夠提升核心人才篩選的精準度。

當然,如果勝任力模型沒有經過不斷的實踐驗證,建議在招選人之前,一定要預留足夠長的招聘時間,保證員工至少提前150天進入工作角色,以便跟上企業的用人需求。

 

 
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